Aujourd’hui, les entreprises se doivent d’être de plus en plus réactives aux exigences grandissantes du marché. Tous les secteurs d’activité, de l’agro-alimentaire à l’aéronautique mettent un point d’honneur à adapter leurs produits et services à la demande. Dans cet environnement en perpétuelle évolution, la maîtrise de l’information et des compétences est devenue un enjeu majeur dans la stratégie d’entreprise.
Bien que souvent considéré comme étant un support de l’activité productive, le système d’information (SI) couvre désormais la quasi-totalité des fonctions de l’entreprise. Parallèlement, on assiste à une tendance à l’externalisation de l’activité RH. Cela s’explique, par delà l’aspect économique, par la crainte d’un manque de compétence interne sur les processus de Ressources Humaines. Il s’agit pour les décideurs de réaliser un arbitrage entre des objectifs à court et long terme. L’acquisition d’une compétence interne représente un investissement important en termes de temps et d’argent. Cependant, cela peut s’avérer être un atout de réactivité et de management efficace. Externaliser son activité, c’est aussi créer une dépendance à l’extérieur et s’exposer à la fuite d’informations.
Interne ou externe, le Système d’Information Ressources Humaines (SIRH), est une « coquille vide » comme l’énonce Christine Gilbert (patronne du cabinet Gilbert Consultants), si il n’est pas porteur de la stratégie RH. On conçoit aisément que cet outil s’adresse à une clientèle possédant une vraie culture et gestion des ressources humaines. Il suppose une certaine maturité. Il semble logique que la mise en place de la totalité des fonctionnalités d’un SIRH dans une entreprise à faible activité ne soit pas aussi judicieuse que dans un groupe à renommée mondiale. Certaines PME tendent cependant à tirer partie de la nature modulaire de l’outil pour consolider certains pans de leur activité (administration, rémunération, formation,…).
Avec les progrès technologiques, les systèmes d’information ont connues de profondes évolutions. Des fiches perforées des années 70 ne permettant qu’une action en temps différé, on est passé à Internet qui assure une quasi simultanéité des flux d’information. Les logiciels sont améliorés et correspondent de plus en plus aux attentes métiers de l’entreprise. Cependant, des difficultés telles que :
- l’obsolescence des informations (données erronées et négligées)
- la présence de doublons (résultat d’une saisie multiple d’autant plus probable que l’outil des SIRH est accessible par des utilisateurs variés)
- un ajustement inégal entre la quantité et la qualité des données (un exemple serait la présence d’une quantité importante d’informations à faible valeur et la mauvaise représentation des trois ou quatre données vraiment utiles à l’activité)
font que la fiabilité des données demeure une condition sine qua non à l’efficacité d’un SIRH.
L’objectif de ce mémoire est d’étudier les enjeux et les problématiques liées à la qualité des données dans un Système d’Information Ressources Humaines.
La gouvernance des systèmes d’information, c'est-à-dire la capacité à réguler leur fonctionnement, s’articule essentiellement autour des progiciels de gestion intégrés (ERP). Ces applications qui coordonne l’activité de l’entreprise, sont développés sur un marché niche qui compte peu d’éditeurs. On citera pour l’exemple SAP et Oracle qui représentent près de 70% des fournisseurs. Cette situation oligopolistique qui s’oppose aux théories classiques de Concurrence Pure et Parfaite, s’explique par des barrières financières, techniques et juridiques inhérentes au développement et à la vente de ces applications.
Fort de mon expérience en tant qu’assistant chef de projet au sein du SIRH du groupe Danone, j’ai abordé ces thèmes en accord avec les connaissances acquises durant mon stage. Le leader de l’agro-alimentaire français évolue sur le progiciel de gestion intégrée Peoplsoft développé par Oracle (qui détient plus de 20% de parts de marché).
Par sa dimension internationale, Danone se doit de maintenir une bonne qualité des données, indispensable au partage de la culture d’entreprise.
Cette étude tend à souligner que, plus qu’un enjeu technique (et technologique), la gestion de la qualité des données est un défi culturel. Il faut prendre en considération la mise en place d’une politique d’entreprise fluide et acceptée par l’ensemble des collaborateurs. Ce sont ces derniers qui constituent la clé du succès de la mise en place d’un SIRH.